Sairausloma ja työnantajan oikeudet – mitä voidaan vaatia ja mitä ei?
Sairauspoissaolot ovat yksi yleisimmistä työsuhteisiin liittyvistä jännitteistä. Työnantajilla on oikeus valvoa sairausloman asianmukaisuutta, mutta toimivaltuuksilla on rajansa – ja raja ylitetään useammin kuin voisi luulla.
Työnantajalla on oikeus vaatia lääkärintodistus sairauspoissaolosta. Vaatimuksen laajuudesta sovitaan yleensä työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa. Monissa TES-sopimuksissa työnantajalla on oikeus edellyttää todistusta ensimmäisestä sairauspäivästä alkaen, jos sillä on perusteltu syy – esimerkiksi toistuvat lyhyet sairauslomat, jotka viittaavat mahdolliseen väärinkäyttöön.
Työnantajalla on myös oikeus ohjata sairauslomalla oleva työntekijä työterveyshuoltoon, jossa selvitetään työkyvyttömyys työsopimuksen mukaiseen työhön. Tämä on sallittua, ja itse asiassa se on usein molempien osapuolten edun mukaista koska nopea työterveyden arvio voi sekä nopeuttaa toipumista että selkiyttää työkyvyn arviointia. Työnantajan ei kuitenkaan pidä painostaa työntekijää olemaan sairauslomalla tai palaamaan töihin ennen lääkärin suositusta.
Sairausloman aikainen yhteydenpito on sallittua kohtuudella. Työnantaja voi olla yhteydessä sairauslomalla olevaan työntekijään esimerkiksi selvittääkseen sijaisjärjestelyt tai poissaolon keston. Sen sijaan työn teettäminen sairausloman aikana tai painostava yhteydenpito, joka häiritsee toipumista, ei ole sallittua.
Toistuvat tai pitkäaikaiset sairauspoissaolot voivat pitkällä aikavälillä muodostua henkilöperusteisen irtisanomisen perusteeksi. Tämä edellyttää kuitenkin varsin tarkkarajaisen menettelyn noudattamista: käsillä on oltava selvitys siitä, ettei töiden järjestely helpottaisi tilannetta, ja työntekijän työkyky ei palaa entiselleen. Sairauteen perustuva irtisanominen on kuitenkin mahdollista, mikäli työntekijä on pysyväisluonteisesti sairauden vuoksi kyvytön suorittamaan työsopimuksen mukaista työtä.
Aiheettomat epäilyt sairausloman väärinkäytöstä voivat johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen, jos epäily ei perustu asiallisiin havaintoihin. Jos olet työnantaja, jolla on huolia sairauspoissaolojen hallinnasta, tai työntekijä, joka on kokenut asiatonta kohtelua sairauslomansa aikana, voimme auttaa selvittämään osapuolten oikeudet ja velvollisuudet tilanteessa.
