Portfolio

Vantaan käräjäoikeus on 13.4.2012 antamallaan tuomiolla arvioinut koeaikapurun edellytyksiä. Työsopimuslain mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä perusteilla. Sitä ei saa purkaa myöskään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntekijä kykenee esittämään todennäköisiä syitä sille, että purkuperuste on syrjivä tai muuten epäasiallinen, todistustaakka purkuperusteen asiallisuudesta on työnantajalla.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli joutunut vapaa-ajallaan liikenneonnettomuuteen. Tässä onnettomuudessa hänen kätensä murtui ja hän joutui sairauslomalle. Työnantaja purki työsuhteen heti seuraavana päivänä siitä, kun työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistukset. Työsuhteen purkaminen tapahtui puhelimitse työntekijän ollessa kotonaan sairauslomalla. Työnantaja ei purkuhetkellä ilmoittanut mitään muuta syytä purkamiselle, kuin koeajan.

Jälkeenpäin työnantaja ilmoitti purkamisen syyksi työntekijän soveltumattomuuden työtehtävään, huonon motivaation ja yhteistyökyvyn sekä liian hitaan työtahdin. Työntekijän mielestä työsuhde oli päätetty pelkästään hänen tapaturmastaan seuranneen sairausloman takia. Tällainen purkuperuste on työntekijää syrjivä.

Käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli esittänyt todennäköiset syyt sille, että purkuperusteena oli työntekijän terveydentila. Näyttötaakka purkuperusteen asiallisuudesta oli sen vuoksi siirtynyt työnantajalle. Käräjäoikeuden tuomion mukaan työnantaja ei ollut pystynyt esittämään riittävää näyttöä asiallisesta purkuperusteesta. Koeaikapurulle ei katsottu olleen asiallista ja hyväksyttävää perustetta ja se oli sen vuoksi laiton. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara

Korkein oikeus antoi 19.10.2012 kiinnostavan ennakkoratkaisun sopimuksen syntymisestä.

Työntekijä vaati työnantajaltaan kirjalliseen työsopimukseen perustuvia työsuhdesaatavia. Työnantaja vastusti vaatimusta väittämällä työsopimuksen ehtoja myöhemmin muutetun suullisella sopimuksella. Hovioikeus katsoi sopimusmuutoksen tapahtuneen hiljaisesti, koska työntekijä oli myöntynyt muutokseen jatkamalla työskentelyään ja olemalla vaatimatta saatavia kuin vasta työsuhteen päätyttyä. Korkein oikeus palautti asian hovioikeuteen uudelleen ratkaistavaksi, koska työsopimuksen hiljaiseen muuttamiseen ei oltu erikseen tuomioistuimessa vedottu.

Tapauksessa työntekijä vaati kirjallisen työsopimuksen mukaisia maksamatta jääneitä myyntiprovisioita sekä lomakorvauksia. Työnantajan mukaan suullisesti oli sovittu siitä, että provisioiden sijaan työntekijälle maksettaisiin korkeampaa peruspalkkaa, kuin mistä kirjallisessa työsopimuksessa oli sovittu.

Käräjäoikeuden mukaan näyttöä suullisesta työsopimuksen muuttamisesta ei ollut. Työantaja velvoitettiin sen vuoksi maksamaan sekä myyntiprovisiot että lomakorvaukset korkoineen työntekijälle. Työantaja valitti asiasta hovioikeuteen, joka muutti käräjäoikeuden tuomiota ja hylkäsi työntekijän vaatimukset sillä perusteella, että työntekijä ei ollut vaatinut provisoita työsuhteen kestäessä, vaan vasta työsuhteen päätyttyä. Hovioikeuden mukaan työntekijän kanssa oli syntynyt hiljainen sopimus työsopimuksen muuttamisesta.

Korkein oikeus myönsi työntekijälle valitusluvan asiassa. Oikeudenkäymiskaaren mukaan tuomioistuin ei saa riita-asiassa perustaa tuomiota seikkaan, johon asianosainen ei ole vedonnut vaatimuksensa tai vastustamisensa tueksi. Tapauksessa työantaja oli vedonnut nimenomaisesti vain suulliseen sopimiseen. Työantaja ei ollut vedonnut siihen, että työsopimusta olisi hiljaisesti muutettu.

Korkeimman oikeuden mukaan hovioikeus ei olisi saanut perustaa tuomiotaan työsopimuksen hiljaiseen muuttamiseen, koska työantaja ei ollut tähän nimenomaisesti vedonnut. Tuomioistuin ei oma-aloitteisesti voi ottaa tuomionsa perusteeksi seikkoja, jos niihin ei vedota. Työnantaja oli vedonnut vain työsopimuksen muuttamiseen suullisesti, mitä ei ollut pystytty näyttämään toteen.

Korkeimman oikeuden mukaan asian käsittelyssä hovioikeudessa oli tapahtunut oikeudenkäyntivirhe ja asia palautettiin uudelleen ratkaistavaksi hovioikeuteen.

Työntekijää on korkeimmassa oikeudessa avustanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Kouvolan hovioikeus on 12.6.2012 antamallaan tuomiolla velvoittanut Lidl Suomi Ky:n maksamaan yhteensä kymmenen (10) kuukauden palkkaa vastaavan vahingonkorvauksen laittomasti irtisanomalleen työntekijälle. Lisäksi Lidl joutui korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Lidl Suomi Ky:ssä toimistotyöntekijänä toiminut työntekijä irtisanottiin henkilöön liittyvillä perusteilla. Yritys oli n. kuukausi ennen irtisanomista antanut työntekijälle kirjallisen varoituksen. Yhtiön mukaan työntekijä oli käyttäytynyt huonosti työyhteisön muita jäseniä kohtaan eikä ollut varoituksen jälkeenkään muuttanut käytöstään. Työntekijä nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati korvauksia työsopimuksen perusteettoman irtisanomisen johdosta. Käräjäoikeus hylkäsi kanteen katsoen, että työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsuhde.

Asian käsittely jatkui hovioikeudessa. Hovioikeus katsoi, että varoitus sinänsä oli ollut aiheellinen. Hovioikeuden mukaan työntekijä ei kuitenkaan ollut enää varoituksen antamisen jälkeen käyttäytynyt moitittavasti. Tämän johdosta Lidl Suomi Ky:llä ei ollut oikeutta irtisanoa tämän työsuhdetta. Työnantajalta voitiin hovioikeuden mielestä kohtuudella odottaa työsuhteen jatkamista. Kun se ei ollut jatkanut työsuhdetta vaan oli irtisanonut sen, työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta.

Työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle varoitus ennen työsuhteen irtisanomista. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Taustalla on ajatus siitä, että työntekijä ei aina ehkä ymmärrä menettelynsä vakavuutta ja varoituksella työnantaja voi tehdä kantansa selväksi. Jos työntekijä varoituksen antamisen jälkeen korjaa menettelynsä, ei työnantaja enää saa irtisanoa työsuhdetta.

Työntekijää on hovioikeudessa avustanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.