Artikkelit arkistot - Sivu 2 2:stä - Asianajotoimisto Kuusivaara Oy

Työntekijä ei saa työsuhteensa aikana harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, joka vahingoittaa työnantajaa. Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista omaa elinkeinotoimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioon ottaen ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa. Työsuhteen aikana on kuitenkin mahdollista ryhtyä tietyissä rajoissa valmistelemaan työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä on lähtökohtaisesti vapaa kilpailemaan haluamallaan tavalla entisen työnantajansa kanssa.

Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kilpailukiellosta, jonka mukaan työntekijä ei saa kilpailla työnantajansa kanssa työsuhteen jälkeenkään. Rajoitus voi koskea työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uusi työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa tai sopimuksella voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun aikaisemman työnantajan kanssa. Työntekijää voidaan siten rajoittaa esim. perustamasta omaa yritystä.

Kilpailukieltosopimuksen solmiminen edellyttää, että siihen on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Kilpailukieltosopimus on sallittu yleensä mm. silloin, kun työtehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan tai muuhun sellaiseen toimintaan ja työnantajalla on sellaista toimintaa tai osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä. Myös työnantajan erityiset panostukset työntekijän koulutukseen voivat muodostaa erityisen painavan syyn tehdä kilpailukieltosopimus.

Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole koskaan hyväksyttävä syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Sen vuoksi mm. kilpailukieltosopimus suhteessa kokonaiseen yritysryhmään, konserniin tms. ei yleensä ole sallittu.

Kilpailukielto suhteessa työnantajaorganisaatioon on mahdollinen mutta ei suhteessa johonkin laajaan yritysorganisaatioon. Nyrkkisääntönä voidaan sanoa, että kilpailukieltosopimus on yleensä perusteltu vain melko korkeassa asemassa oleville työntekijöille. Kilpailukielto voidaan sopia korkeintaan kuuden kuukauden ajaksi työsuhteen päättymisestä.

Vuoden 2022 lainmuutoksen myötä työnantajan on maksettava korvaus työntekijälle. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava 40 prosenttia työntekijän palkasta vastaavalta ajalta.
Jos rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava 60 prosenttia palkasta koko rajoitusajalta.

Uudet säännökset koskevat vuoden 2022 alusta laskettavan yhden vuoden siirtymäajan jälkeen tietyin poikkeuksin myös kilpailukieltosopimuksia, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa. Työnantaja voi siirtymäajan aikana irtisanoa vanhan kilpailukieltosopimuksen ja välttyä siten uuden lain mukaiselta korvausvelvollisuudelta. Työnantajalla on myös siirtymäajan jälkeen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana, jos olosuhteet muuttuvat.

Kilpailukieltoehtoon on mahdollista liittää sopimussakko. Se ei kuitenkaan saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden (6) kuukauden palkan rahamäärää. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta työnantajalle aiheutuneen vahingon.

Työnantajan on näytettävä toteen aiheutuneen vahingon määrä sekä se, että vahinko on aiheutunut kilpailukiellon rikkomisesta. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Näin on yleensä silloin, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Näin on myös silloin, kun työntekijä joutuu irtisanomaan tai purkamaan työsuhteen työnantajan sopimusrikkomuksen vuoksi tai työnantajan suorittama työsuhteen päättäminen on laiton.

Työntekijään, joka tehtäviensä ja asemansa perusteella tekee yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai on tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa ei sovelleta edellä mainittuja rajoituksia. Käytännössä kyse on tällöin suoraan toimitusjohtajan alaisena toimivista henkilöistä, joiden asema on hyvin itsenäinen. Tällaisten johtajien kanssa tehtävä kilpailukieltosopimus voi siten olla voimassa pidemmän ajan kuin yhden (1) vuoden. Heidänkin osaltaan edellytetään, että sopimuksen solmimiselle on erityisen painava syy.

Kilpailukielto on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä mainittuja rajoituksia. Kilpailukieltoa voidaan myös sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen.

Osakeyhtiön toimitusjohtajan kanssa kilpailukiellosta voidaan sopia melko vapaasti ilman edellä mainittuja rajoituksia. Kilpailukieltoehdon sisältöä ja pituutta rajoittaa toimitusjohtajan kohdalla yleinen sopimusoikeudellinen kohtuusharkintaa mm. Oikeustoimilain 38 §:n säännöksen perusteella, jonka mukaan kilpailukieltositoumus ei saa kohtuuttomasti rajoittaa kenenkään toimintavapautta.

Suomen voimassa olevan lainsäädännön mukaan avopuolisot eivät peri toisiaan. Avopuolisot eivät tule useinkaan ajatelleeksi, että eloon jäänyt puoliso ei kuulu millään tavalla kuolleen puolison perillisryhmään. Eloon jääneellä avopuolisolla ei ole myöskään minkäänlaista oikeudellista suojaa esimerkiksi puolisoiden yhteisenä kotina käyttämään asuntoon.

Avoliitto valitaan usein tietoisesti avioliiton sijasta parisuhdemuodoksi, jotta voitaisiin välttyä ylimääräiseltä ”paperityöltä” ja odotusajalta eron sattuessa. Avioliitto tarjoaa kuitenkin avoliittoa merkittävästi paremman oikeudellisen ja taloudellisen suojan ajatellen parisuhteen purkautumista puolison kuoleman johdosta. Kyseiseen avioliiton tarjoamaan suojaan kuuluvat mm. perintökaaren 3 luvun säännökset puolison perintöoikeudesta ja oikeudesta hallita jäämistöä.

Avoliitossa elävien puolisoiden kannattaisikin harkita jäämistösuunnittelua toistensa hyväksi, mikäli he haluavat jättää perintöä toisilleen tai turvata eloonjääneen puolison asumisen avopuolisoiden yhteisenä kotina käyttämässä asunnossa. Hyvä jäämistösuunnittelu on myös parhaimmillaan jäämistöön liittyvää verosuunnittelua.

Jos kuolleella avopuolisolla ei ole perillisiä, eikä jäämistösuunnittelua ole tehty asianmukaisesti, on vaarana, että hänen koko jäämistönsä menee valtiolle, vaikka hänellä olisi elossa oleva avopuoliso. Valtio voi tosin harkinnanvaraisesti ohjata perinnön jollekin vainajan läheiselle, esimerkiksi avopuolisolle.

Jäämistösuunnittelun pääkeinot avopuolisoiden välillä ovat testamentti tai vakuutusyhtiöstä saatava henkivakuutus. Muita jäämistösuunnitteluun vaikuttavia tekijöitä ovat lahjat ja lahjanluonteiset sopimukset sekä avopuolisoiden välillä tehdyt sopimukset.

Testamentti on kaikista yleisin ja tunnetuin väline perinnön ohjaamisessa. Testamenttityyppejä on useita ja jokaiselle räätälöidään testamentti omien toiveiden ja tarpeiden mukaisesti. Testamentilla voidaan joko määrätä testamentin saajalle joku osuus perinnöstä tai tietty esine tai arvomäärä omaisuudesta. Avopuolisoiden välillä voidaan laatia myös erilaisia hallintaoikeustestamentteja ja tuotto-oikeustestamentteja. Avopuolisot voivat myös tehdä toistensa hyväksi keskinäisen testamentin.

Testamentin tekijä ei ole ikinä loppuelämäkseen sidottu kerran tekemäänsä testamenttiin, vaan jokaisella on oikeus muuttaa mieltään. Testamentin voi milloin tahansa peruuttaa tai muuttaa joko tekemällä uusi testamentti tai peruutusasiakirja. Testamentin voi myös peruuttaa yksinkertaisesti tuhoamalla alkuperäisen testamentin.

Testamentin laatimisessa kannattaa aina kääntyä asiantuntijan puoleen. Näin vältytään epäselvyyksiltä ja väärinymmärryksiltä silloin, kun testamentin laatija ei ole enää itse paikalla selventämässä todellista tahtoaan.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on ns. muun työn tarjoamisvelvollisuus tilanteessa, jossa se on päättänyt irtisanoa henkilökuntaansa tuotannolliselle ja taloudellisella irtisanomisperusteella. Muun työn tarjoamisvelvollisuus on osa työntekijän irtisanomissuojaa.

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin saman luvun 4 §:ssä määrätyllä tavalla.

Vaikka työntekijän työ olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työnantajan velvollisuus tarjota irtisanomisen sijaan muuta työtä jatkuu koko työsuhteen ajan mukaan lukien irtisanomisajan kestoajan. Irtisanominen on peruutettava, jos sen aikana ilmaantuu työtä, johon työntekijä olisi sijoitettavissa.

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä ulottuu mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työnantaja on velvollinen näyttämään, että työntekijää ei voida ammattitaitoonsa nähden kohtuudella sijoittaa uusiin tehtäviin. Työntekijälle ei kuitenkaan tarvitse tarjota hänen ammattitaitonsa olennaisesti ylittävää tai alittavaa työtä.

Tarjoamisvelvoitteen piiriin kuuluvat niin toistaiseksi voimassa olevat kuin määräaikaiset työsuhteetkin. Tarjoamisvelvoitetta ei ole rajoitettu maantieteellisesti, vaan työnantajalla on velvollisuus tarjota myös esimerkiksi sen toisessa toimipisteessä olevaa työtä. Työnantajalla on velvollisuus selvittää uuden työn tarjoamismahdollisuudet myös sellaisissa yhteisöissä, joissa työnantaja tosiasiallisesti käyttää määräysvaltaa kuten työnantajan tytäryhtiöissä.

Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaisille työntekijöilleen tarjottavissa olevat työtehtävät. Työnantajan velvollisuutena on tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona ja selkein ehdoin. Työnantaja ei voi siirtää tätä velvollisuuttaan työntekijöille esim. julistamalla avoimet paikat haettaviksi yrityksen intranetissä.

Muun työn tarjoamisvelvoite on osa irtisanomisperustetta eli irtisanomisperuste puuttuu, jollei olemassa olevaa muuta työtä tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle. Työsopimuslain mukaan työnantajan on tarjottava muuta työtä selvin ehdoin, yksilöidysti ja niin että työntekijä ymmärtää mistä tarjouksessa on kysymys. Mikäli työnantaja laiminlyö muun työn tarjoamisvelvollisuuden, on kysymyksessä lain vastainen irtisanominen, joka synnyttää korvausvelvollisuuden.

Työsopimuslain mukaan laittomasta irtisanomisesta määrätään 3-24 kuukauden palkkaa vastaava korvausvastuu. Muun työn tarjoamisvelvollisuus on osa irtisanomisperustetta, joten velvoitteen laiminlyöminen johtaa pääsääntöisesti siihen, että irtisanomista on pidettävä lain vastaisena.

gavel-2492011_640.jpg?fit=640%2C355&ssl=1

Jos joudut pahoinpitelyn uhriksi, on sinulla oikeus saada korvausta kaikista pahoinpitelystä aiheutuneista vahingoista. Korvattavia vahinkoja ovat esim. esinevahingot kuten rikkoontuneet vaatteet, silmälasit sekä lääkärikulut, lääkekulut ja matkakulut. Jos joudut sairaslomalle ja menetät tuloja voit vaatia korvausta ansionmenetyksestä.
Pahoinpitelyn aiheuttamasta kivusta ja särystä ja muusta tilapäisestä haitasta on pahoinpitelyn uhrilla oikeus saada korvausta tekijältä. Mikäli pahoinpitelyn seurauksena uhrille jää pysyviä vammoja tai esim. arpia on tällä oikeus korvaukseen pysyvästä haitasta tai pysyvästä kosmeettisesta haitasta. Henkilövahinkojen suuruus määräytyy niiden vakavuuden mukaan.

Henkilövahinkoasiain neuvottelukunta antaa suosituksia erilaisten vahinkojen korvaustasoista ja oikeusistuimet käyttävät suosituksia ohjenuorana arvioidessaan tuomittuja korvauksia. Suositukset löytyvät oikeusministeriön nettisivuilta osoitteesta http://oikeusministerio.fi/

Pahoinpitelyn uhrin kannattaa ottaa kaikki asian johdosta syntyneet kuitit ja laskut talteen. Siten esim. matka-, lääkäri-, vaate-, silmälasi- jne. kuluista on hyvä pyytää kuitit sekä tehdä muistiinpanot. Lisäksi kannattaa tehdä muistiinpanot kipujen ja särkyjen kestoajoista käytetyistä särkylääkkeistä ja niiden käyttöajoista. Nämä toimenpiteet helpottavat kivusta ja särystä sekä muusta tilapäisestä haitasta vaadittavan korvauksen suuruuden määrittämistä.

Tärkeää on, että pahoinpitelyn uhri hakeutuu heti lääkärin hoitoon. Lääkärin antamat lausunnot vammojen laadusta määrittävät vammoista vaadittavien korvausten tasoa.

Usein pahoinpitelyrikokseen syyllistyneellä ei ole maksuhalua tai kykyä korvata aiheuttamiaan vahinkoja. Ulosottoyritykset eivät siinä tapauksessa tuota tulosta vaan tekijä todetaan varattomaksi. Rikoksen uhrilla on mahdollisuus saada korvausta Valtiokonttorilta henkilövahingoistaan. Korvausta haetaan erillisellä lomakkeella ja hakemukseen on liitettävä kopio asiassa annetusta tuomiosta tai poliisitutkintapöytäkirjasta.

Pahoinpitelyn uhrin kannattaa hankkia itselleen oikeudellista apua mahdollisimman pian. Viimeistään asian oikeuskäsittelyyn kannattaa hankkia asianajaja. Toimistomme hoitaa oikeudessa avustamisen lisäksi myös korvaussaatavan perinnän tekijältä tai korvauksen hakemisen valtiokonttorilta. Lisätietoa palveluistamme saat sivultamme, jossa esitellään oikeuspalvelumme rikoksen uhrille.

Pahoinpitelyn uhrilla on mahdollista saada ilmaista oikeusapua juttunsa hoitoon.Toimistomme huolehtii tarvittaessa myös oikeuapuhakemuksen laatimisesta asiakkaamme puolesta. Älä jää yksin asiasi kanssa. Asianajotoimisto Kuusivaara Oy on luotettava ja hyvämaineinen asianajotoimisto, joka palvelee asiakkaitaan Helsingissä ja Tampereella.

Voit olla yhteydessä toimistoomme jos olet esim. saanut tiedoksiannon oikeudesta pahoinpitelyasiassa asianomistajana. Annamme maksutta arvion asiassasi tarvittavista toimenpiteistä.

Asianajotoimisto Helsinki – Ruoholahdenranta 1

Asianajotoimisto Tampere – Verstaankatu 2

Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi. Työsuhteen kestäessä noudatetusta palkanmaksukaudesta riippumatta työntekijän kaikki työsuhteesta johtuvat saatavat erääntyvät työsuhteen päättymispäivänä. Poikkeuksena tästä on tilanne, jossa työntekijä ja työnantaja ovat työsuhteen aikana sopineet asiasta toisin tai työehtosopimuksessa on sovittu asiasta toisin ja varattu työnantajalle palkan laskenta-aika.

Lopputilin tai sen osan viivästyessä on työntekijällä oikeus saada täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin lopputilin erääntymispäivää seuraavilta kuudelta (6) kalenteripäivältä. Odotusajan palkkaan on oikeus myös niiltä päiviltä, jotka eivät olisi olleet työpäiviä (esim. viikonloput, pyhäpäivät tms.), jos työntekijän työsuhde olisi jatkunut. Lisäksi työntekijällä on oikeus normaaliin viivästyskorkoon. Työsuhteesta johtuvina saatavina, jotka on maksettava lopputilissä, pidetään varsinaisen palkan lisäksi mm. lisä-, yli- sekä sunnuntaityökorvauksia sekä erilaisia kustannusten korvauksia kuten kilometrikorvauksia ja päivärahoja.

Työntekijän saatava saattaa joissain tapauksissa olla epäselvä tai riidanalainen tai maksun viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai siihen verrattavasta erehdyksestä. Näissä tapauksissa edellytetään, että työntekijä huomauttaa suorituksen viivästymisestä työnantajaa kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työnantajalla on kolme arkipäivää aikaa huomautuksen saatuaan suorittaa viivästyneet työntekijän saatavat. Mikäli maksu viivästyy pidempään on työntekijällä oikeus odotusajan palkkaan normaaliin tapaan.

Odotusajan palkka on haitallinen seuraamus maksuvelvollisuuden laiminlyömisestä. Sillä on pyritty turvaamaan, että työnantaja varmasti suorittaisi lopputilin oikein ja ajallaan.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa purkaa työntekijän työsuhteen päättymään heti vain erittäin painavasta syystä. Työntekijän rikollinen tai epärehellinen toiminta työnantajaa kohtaan on lähes aina tällainen erittäin painava syy. Esimerkiksi työnantajan omaisuuteen kohdistunut vähäinenkin omaisuusrikos oikeuttaa työnantajan useimmissa tapauksissa purkamaan rikokseen syyllistyneen työntekijän työsuhteen heti.

Tämä perustuu siihen, että työnantajan omaisuuteen kohdistunut työntekijän väärinkäytös rikkoo vakavasti sen luottamuksen, jonka työsuhteessa edellytetään olevan työntekijän ja työnantajan välillä. Tämän vuoksi ratkaisevaa epärehellisyystapauksissa ei ole rikoksella saadun hyödyn määrä. Työnantajalla on oikeus edellyttää ehdotonta rehellisyyttä työntekijöiltään.

Todistelua koskevien sääntöjen mukaan työnantajan tulee kuitenkin osoittaa työntekijän syyllistyneen tahalliseen rikokseen tai epärehellisyyteen, mikäli työnantaja haluaa purkaa työsuhteen. Jollei tahallisesta rikoksesta ole pitävää näyttöä, ei työnantaja voi laillisesti purkaa työntekijän työsuhdetta. Jos työntekijällä on esimerkiksi ollut lupa ottaa työnantajan omaisuutta itselleen, ei kysymys luonnollisestikaan ole tahallisesta rikoksesta. Tilanne on sama jos työntekijä toimii yrityksessä noudatetun käytännön mukaisesti. Edelleen jos työntekijä on selvästi erehtynyt, ei kyse voi olla tahallisesta epärehellisyydestä.

Näytön työntekijän rikollisesta menettelystä tulisi olla yksiselitteinen, koska työsopimuksen purkaminen omaisuusrikoksen tai muun epärehellisyyden perusteella leimaa työntekijän voimakkaasti ja sitä kautta aiheuttaa hänelle suuria vaikeuksia mm. uudelleentyöllistymisen suhteen. Jos työnantaja kuitenkin purkaa työsuhteen epärehellisyyden perusteella, eikä tämän jälkeen pysty näyttämään epärehellisyyttä toteen, on työntekijällä oikeus saada työnantajalta korvauksia työsuhteen laittomasta päättämisestä.

Työntekijän kannalta lieventävinä seikkoina epärehellisyystapauksissa pidetään yleensä työsuhteen pituutta, aiempaa nuhteetonta työskentelyä ja epärehellisyydellä hankitun omaisuuden vähäistä arvoa. Tällaisissa tapauksissa työnantajalla on yleensä pelkästään oikeus irtisanoa työsopimus irtisanomisaikaa noudattaen mutta ei purkaa sitä päättymään heti.

Jos työnantaja itse on aiemmin suhtautunut epärehellisyystapauksiin siten, että ne eivät aina johda työsuhteen purkamiseen on oikeuskäytännössäkin voitu helposti katsoa, ettei selväkään epärehellisyys oikeuta purkamaan työsuhdetta. Työtuomioistuin on mm. eräässä ratkaisussa katsonut, että työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsuhde, kun työntekijä oli tahallaan täyttänyt väärin palkanmaksun perusteena olleen urakkatyöilmoituksensa (TT:2003-21). Työnantajalla ei kuitenkaan ollut oikeutta purkaa työsuhdetta päättymään heti mm. koska se aiemmin oli vastaavanlaisessa tapauksessa antanut työntekijälle vain varoituksen eikä työsuhdetta ollut purettu.

Mikäli työntekijän rikos kohdistuu työnantajan asiakkaisiin tai yhteistyökumppaneihin, on työnantajalla samanlainen purkuoikeus kuin siinä tapauksessa, että rikos on kohdistunut työnantajaan itseensä. Työajan ulkopuolella tapahtuneet omaisuus- tai muut rikokset eivät yleensä oikeuta päättämään työsuhdetta, ellei työntekijän työtehtävä sitten ole sen luonteinen, että rikos vaikuttaa hänen kykyynsä selviytyä tehtävistään tai rikoksella on kielteinen vaikutus työnantajan maineeseen.

Newer Posts

Category: Artikkelit

Kilpailukieltosopimus edellytykset ja työsuhteessa

Avopuolisoiden välinen jäämistösuunnittelu

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä

Mitä korvauksia pahoinpitelystä

Odotusajan palkka

Työsuhteen päättäminen epärehellisyyden perusteella

Helsingin toimisto

Tampereen toimisto

Lakimiesten suorat numerot