Portfolio

Vantaan käräjäoikeus on 10.1.2008 antamallaan tuomiolla arvioinut työsopimuksen syntymistä sekä niiden työsopimuslain säännösten soveltamista, jotka koskevat korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Käräjäoikeuden mukaan työsopimuksen perusteetonta päättämistä koskevat säännökset tulivat sovellettaviksi, kun työsopimuksen solmimisesta oli vallinnut yksimielisyys vaikka kirjallista sopimusta ei vielä ollut tehty. Myös työsopimus saattoi siis syntyä vaiheittain.

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijän ja Vantaan kaupungin välillä oli ajateltu solmia määräaikainen työsopimus. Työsopimusta ei kuitenkaan ollut tehty kirjallisesti ja Vantaan kaupunki väitti, että työsopimusta ei ollut syntynyt lainkaan.
Vantaan kaupungin kannan mukaan kaupungilla työsopimukset tehtiin aina kirjallisesti ja työsopimus syntyy vasta, kun sen ehdoista on päästy yksimielisyyteen työnantajan ja työntekijän välillä. Tähän vedoten työnantaja ei suostunut antamaan työntekijälle työtä. Lisäksi työnantaja katsoi, että sillä olisi ollut työsopimuksen purkuperuste, koska työntekijä ei ollut toimittanut todistuksia sairaspoissaoloistaan työnantajan ohjeistuksen mukaisesti.

Käräjäoikeus katsoi, että niitä työsopimuslain säännöksiä, jotka koskevat korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, voitiin tässä tapauksessa soveltaa, kun työsopimuksen solmimisesta oli ollut työnantajan ja työntekijän välillä yksimielisyys, vaikka kirjallinen työsopimus oli jäänyt tekemättä ja työsuhteen ehdot tarkemmin sopimatta. Käräjäoikeus totesi, että työnantajalla olisi tullut olla työsuhteen purkuperuste, jotta se olisi voinut laillisesti vetäytyä työsopimuksen solmimisesta työntekijän kanssa.
Käräjäoikeus katsoi, että työntekijän laiminlyönti toimittaa työnantajan hyväksymä selvitys sairaspoissaoloistaan ei ollut niin olennainen työntekijän velvoitteiden rikkominen, että työnantajalle olisi syntynyt lain edellyttämä erittäin painava syy purkaa työsopimus. Näin ollen sillä ei myöskään olisi ollut oikeutta vetäytyä työsopimuksen tekemisestä työntekijän sairauden muodostaman esteen päätyttyä.

Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuksen laitonta päättämistä koskevat työsopimuslain säännökset tulivat sovellettaviksi tapaukseen. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä viiden ja puolen kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Helsingin hovioikeus on 7.10.2010 antamallaan tuomiolla arvioinut koeaikapurun toimittamista. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 3 momentin mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeajan tarkoituksena on se, että työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaitoa ja soveltuvuutta työyhteisöön ja työntekijä voi puolestaan selvittää vastaako työ hänen odotuksiaan.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.

Tapauksessa työnantaja oli antanut työntekijälle koeaikana työsopimuksen päättämisilmoituksen, jossa valmiiseen lomakkeeseen oli merkitty rasti kohtaan ”Työsopimuksen irtisanominen” eikä kohtaan ”Työsopimuksen purkaminen” jollainen lomakkeessa myös oli. Työsopimuksen päättämisperusteeksi lomakkeeseen oli merkitty ”Koeaika”, kohtaan irtisanomisaika ”Heti” ja työsuhteen päättymispäiväksi seuraava päivä. Lisäksi työnantaja oli antanut työntekijälle työtodistuksen, jossa työsopimuksen päättämisperustetta ei ollut mainittu eikä työntekijästä annettu ns. arvolausetta.

Työntekijä väitti, että hänen työsuhteensa oli irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja että hänet oli vapautettu irtisanomisajaksi työntekovelvollisuudesta. Tämän vuoksi työntekijä vaati työnantajaltaan irtisanomisajan palkkaa katsoen mm., että koeaikaan vedoten työsuhdetta ei voida päättää tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Työnantaja puolestaan katsoi, että kysymyksessä oli koeaikapurku ja kieltäytyi maksamasta vaadittua irtisanomisajan palkkaa. Tämän jälkeen työntekijä haastoi työnantajan oikeuteen ja vaati kanneteitse irtisanomisajan palkkaa.

Käräjäoikeus katsoi, että kun työsopimuksen päättämisilmoitukseen oli merkitty työsopimuksen päättämisperusteeksi koeaika, irtisanomisajaksi heti ja työsuhteen päättymispäiväksi seuraava päivä ja kun työtodistukseen ei ole merkitty työsuhteen päättymisen syytä eikä arviointia työntekijästä, oli työsopimus purettu koeajan perusteella. Merkitystä ei ollut sillä, että työnantaja oli erehdyksessä rastittanut päättämislomakkeesta kohdan ”irtisanominen”. Käräjäoikeuden mukaan työsuhdetta ei ollut purettu koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella.

Käräjäoikeus hylkäsi työntekijän vaatimukset ja velvoitti hänet korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti. Työntekijä valitti hovioikeuteen, joka ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Työnantajaa avusti jutussa asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Helsingin hovioikeus katsoi toimistomme hoitamassa jutussa, että työnantaja oli saanut työntekijältä sitoumuksen olla esittämättä mitään vaatimuksia työnantajaa kohtaan olosuhteissa, joista tietoisen oli kunnianvastaista ja arvotonta vedota sitoumukseen. Työntekijän antama sitoumus oli sen vuoksi pätemätön.

Työsopimus voidaan laillisesti päättää paitsi yksipuolisesti (laillisella perusteella irtisanoen tai purkaen) myös osapuolten välisellä sopimuksella. Muun muassa työsuhteen päättymisen yhteydessä työntekijä voi laillisesti sitoutua olemaan esittämättä vaatimuksia työnantajaa kohtaan tulevaisuudessa.

Työoikeus on lähtökohtaisesti pakottavaa oikeutta. Päättämissopimuksen ehdot eivät saa olla pakottavan lainsäädännön vastaisia. Myös yleiset sopimuksen pätemättömyyttä koskevat säännöt soveltuvat työsopimuksen lakkaamista koskeviin sopimuksiin. Käsillä olevassa jutussa Helsingin käräjäoikeus arvioi oikeustoimilain 33 §:ssä määrättyä kunnianvastaista ja arvotonta menettelyä. Säännöksen mukaan oikeustointa, jota muuten olisi pidettävä pätevänä, ei pidetä pätevänä jos se on tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota oikeustoimeen.

Tapauksessa työnantaja oli saanut sähköpostitse työntekijältään sitoumuksen, jonka mukaan työntekijä ei tule esittämään mitään vaatimuksia työnantajalle työsuhteen tai sen päättymisen johdosta. Sähköpostia oli edeltänyt työnantajan edustajan uhkaus kieltäytyä myymästä yhtiönsä tuotteita työntekijän uudelle työnantajalle, jollei työntekijä anna kyseistä sitoumusta. Työntekijän tuleva työpaikka oli riippuvainen siitä, että hänen uusi työnantajansa saa myytäväkseen aiemman työnantajan tuotteita.

Helsingin käräjäoikeus katsoi, että sitoumus oli annettu oikeustoimilain 33 §:n tarkoittamalla tavalla olosuhteissa, joista tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota oikeustoimeen. Työntekijän sitoumus ei sen vuoksi estänyt esittämästä työsuhteen päättymiseen perustuvia vaatimuksia työnantajaa kohtaan. Helsingin käräjäoikeus tuomitsi työnantajan suorittamaan työntekijälle mm. palkkasaatavaa, irtisanomisajan palkkaa, odotusajan palkkaa sekä korvausta työsuhteen laittomasta irtisanomisesta.

Helsingin hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Työntekijää avusti jutussa asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Turun hovioikeus on 18.10.2010 antamassaan tuomiossa ottanut kantaa työsopimuslain 8 luvun 3 §:n tulkintaan. Kyseisen työsopimuslain säännöksen mukaan silloin, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Kun työnantaja käsittelee poissaolon vuoksi työsuhdetta purkautuneena, katsotaan työsopimuksen purkautuneen ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien. Työnantajalla voi kuitenkin epätietoisissa tapauksissa olla selonottovelvollisuus työntekijän poissaolon syistä. Nyt käsillä olevassa tapauksessa työntekijä oli ollut sairas ja sen vuoksi työkyvytön. Työntekijä oli ilmoittanut ajalle 9.12.2008 – 12.12.2008 määrätystä sairaslomastaan työnantajalle asianmukaisesti. Sairaspoissaolon jatkuessa työnantaja oli 5.1.2009 lähettänyt työntekijälle kirjeen, jossa se ilmoitti käsittelevänsä tämän työsuhdetta purkautuneena 13.12.2008 lukien.

Työntekijä otti kirjeitse yhteyttä työnantajaan 15.1.2009 ja toimitti tälle lääkärintodistuksen sekä ilmoitti sairauslomansa jatkumisesta. Tämän jälkeen työnantaja peruutti 22.1.2009 laaditulla kirjeellä aiemman ilmoituksensa työsuhteen purkautuneena käsittelemisestä ja sen sijaan ilmoittikin käsittelevänsä työsuhdetta purkautuneena 11.1.2009 jälkeen, koska työntekijä ei tämän ajankohdan jälkeen ollut ilmoittanut sairauspoissaolon jatkumisesta.

Turun hovioikeus katsoi, että työnantaja on voinut työntekijän 15.1.2009 toimittamien lääkärintodistusten ja kirjeen johdosta päätellä, että työntekijän työkyvyttömyys jatkuu. Sen vuoksi työnantajalla olisi ollut velvollisuus oma-aloitteisesti pyrkiä elvittämään työntekijän poissaolon syy ennen työsuhteen käsittelemistä purkautuneena. Kun työnantaja ei ollut täyttänyt selonottovelvollisuuttaan, ei sillä ollut oikeutta käsitellä työsuhdetta purkautuneena. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle tämän irtisanomisajan palkka, korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Työntekijää on asiassa avustanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Helsingin hovioikeus on 31.12.2009 antamassaan tuomiossa arvioinut työnantajan takaisinottovelvollisuuden sisältöä. Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen työntekijälle, mikäli työnantaja tarvitsee työvoimaa yhdeksän kuukauden kuluessa samoihin taikka samankaltaisiin tehtäviin, mitä irtisanottu oli tehnyt. Yhdeksän kuukauden aika lasketaan työsuhteen päättymisestä. Takaisinottovelvollisuuden piirissä oleva irtisanottu työntekijä on etuoikeutettu tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työnantaja oli irtisanonut työntekijän YT-menettelyn jälkeen, jonka johdosta työntekijä oli jäänyt työttömäksi. Työntekijä oli ilmoittautunut työvoimatoimistoon työttömäksi työnhakijaksi.

Työnantaja oli joitakin kuukausia irtisanomisen jälkeen hakenut Helsingin Sanomissa julkaistussa lehti-ilmoituksessa työntekijää vastaavaan tehtävään, josta työntekijä oli irtisanottu. Avoimesta työpaikasta ei ollut tiedotettu muulla tavoin.

Työnantaja oli tiedottanut muista avoinna olevista työpaikoista rekrytointikirjein. Työnantaja esitti, että työntekijä oli ollut passiivinen tarjottujen muiden tehtävien suhteen, minkä johdosta se katsoi, ettei sillä enää ollut velvollisuutta tarjota tehtäviä työntekijälle.

Hovioikeus katsoi, että pelkkä lehti-ilmoitus ei riittänyt täyttämään työnantajan takaisinottovelvoitetta. Työnantaja oli rikkonut takaisinottovelvoitteensa. Hovioikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle takaisinottovelvollisuuden rikkomisesta 30.000,00 euroa korkoineen.

Takaisinottovelvollisuus on työsopimuslakiin perustuva legaalivelvoite. Työnantajalla ei ole oikeutta siirtää velvoitettaan työntekijälle esim. erilaisin työntekijän aktiivisuutta edellyttävin rekrytointikirjeiden tai portaaleiden avulla. Korkein oikeus on myös ratkaisussaan 2007:69 katsonut, että työntekijä ei ennen työsuhteensa päättymistä voi sitovasti luopua takaisinottovelvollisuuteen perustuvista oikeuksistaan.

Asiaa on hovioikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Vantaan käräjäoikeus on 2.7.2009 antamallaan tuomiolla arvioinut henkilökohtaisella perusteella tapahtuneen työsuhteen irtisanomisen laillisuutta. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa myyntijohtajana työskennellyt työntekijä oli irtisanottu luottamuspulaa irtisanomisperusteena käyttäen. Työnantaja oli ehdottanut henkilökunnalleen palkanalennuksia vaikean taloudellisen tilanteen johdosta. Kun työntekijä oli suhtautunut tähän esitykseen kriittisesti, oli työnantaja irtisanonut työntekijän työsuhteen viitaten johtavassa asemassa olevaan henkilöön kohdistuvaan luottamuspulaan.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantajayhtiön edustajien oli pitänyt olla valmiit sietämään voimakkaitakin kannanottoja palkanalennusehdotuksensa yhteydessä. Käräjäoikeuden mielestä varoituskynnyskin olisi tällaisessa tilanteessa epäasialliseksi koetusta käytöksestä varsin korkea. Joka tapauksessa käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut laillista perustetta irtisanoa työntekijän työsuhdetta.

Korvauksen määrää harkitessaan käräjäoikeus katsoi korvausta korottavaksi tekijäksi sen, ettei työntekijää oltu ennen irtisanomista kuultu työsopimuslaissa edellytetyllä tavalla eikä hänelle ollut annettu mahdollisuutta irtisanomistilanteessa käyttää avustajaa. Korvausta korottavana tekijänä käräjäoikeus piti myös sitä, että luottamuspula aiemman työsuhteen päättämisperusteena saattaa vaikeuttaa työntekijän tulevaa työnsaantia. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Lisäksi työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä sairauden perusteella tehdyn laittoman ja syrjivän irtisanomisen johdosta. Työnantaja oli irtisanonut työntekijän tämän jäätyä sairauslomalle.

Toimistomme hoitamassa jutussa kauppaliikkeessä työsuhteessa ollut myyjä ilmoitti jäävänsä pitkähkölle sairauslomalle käden kipeytymisen vuoksi. Työnantaja oli irtisanonut työsuhteen pian sen jälkeen, kun sen tietoon oli tullut työntekijän pitkä sairasloma.

Yhdenvertaisuuslain 6 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä mm. terveydentilan perusteella. Yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaan työnantaja, joka on rikkonut syrjinnän kieltoa vastaan, on velvollinen suorittamaan hyvitystä syrjinnän kohteeksi joutuneelle työntekijälle.

Jutussa käräjäoikeus katsoi, että työntekijän irtisanominen oli tosiasiassa perustunut tämän sairauteen. Käräjäoikeuden mielestä irtisanominen oli laiton ja se velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle laittomasta irtisanomisesta kuuden kuukauden palkkaa vastaavan rahamäärän.

Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että työntekijää oli syrjitty tämän terveydentilan perusteella, koska työnantaja ei ollut pystynyt näyttämään työsuhteen irtisanomisen johtuneen muusta syystä kuin työntekijän sairaudesta. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle syrjintähyvityksenä 2.000,00 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.

Vantaan käräjäoikeus on 13.4.2012 antamallaan tuomiolla arvioinut koeaikapurun edellytyksiä. Työsopimuslain mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä perusteilla. Sitä ei saa purkaa myöskään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntekijä kykenee esittämään todennäköisiä syitä sille, että purkuperuste on syrjivä tai muuten epäasiallinen, todistustaakka purkuperusteen asiallisuudesta on työnantajalla.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli joutunut vapaa-ajallaan liikenneonnettomuuteen. Tässä onnettomuudessa hänen kätensä murtui ja hän joutui sairauslomalle. Työnantaja purki työsuhteen heti seuraavana päivänä siitä, kun työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistukset. Työsuhteen purkaminen tapahtui puhelimitse työntekijän ollessa kotonaan sairauslomalla. Työnantaja ei purkuhetkellä ilmoittanut mitään muuta syytä purkamiselle, kuin koeajan.

Jälkeenpäin työnantaja ilmoitti purkamisen syyksi työntekijän soveltumattomuuden työtehtävään, huonon motivaation ja yhteistyökyvyn sekä liian hitaan työtahdin. Työntekijän mielestä työsuhde oli päätetty pelkästään hänen tapaturmastaan seuranneen sairausloman takia. Tällainen purkuperuste on työntekijää syrjivä.

Käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli esittänyt todennäköiset syyt sille, että purkuperusteena oli työntekijän terveydentila. Näyttötaakka purkuperusteen asiallisuudesta oli sen vuoksi siirtynyt työnantajalle. Käräjäoikeuden tuomion mukaan työnantaja ei ollut pystynyt esittämään riittävää näyttöä asiallisesta purkuperusteesta. Koeaikapurulle ei katsottu olleen asiallista ja hyväksyttävää perustetta ja se oli sen vuoksi laiton. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Jyrki Kuusivaara

Korkein oikeus antoi 19.10.2012 kiinnostavan ennakkoratkaisun sopimuksen syntymisestä.

Työntekijä vaati työnantajaltaan kirjalliseen työsopimukseen perustuvia työsuhdesaatavia. Työnantaja vastusti vaatimusta väittämällä työsopimuksen ehtoja myöhemmin muutetun suullisella sopimuksella. Hovioikeus katsoi sopimusmuutoksen tapahtuneen hiljaisesti, koska työntekijä oli myöntynyt muutokseen jatkamalla työskentelyään ja olemalla vaatimatta saatavia kuin vasta työsuhteen päätyttyä. Korkein oikeus palautti asian hovioikeuteen uudelleen ratkaistavaksi, koska työsopimuksen hiljaiseen muuttamiseen ei oltu erikseen tuomioistuimessa vedottu.

Tapauksessa työntekijä vaati kirjallisen työsopimuksen mukaisia maksamatta jääneitä myyntiprovisioita sekä lomakorvauksia. Työnantajan mukaan suullisesti oli sovittu siitä, että provisioiden sijaan työntekijälle maksettaisiin korkeampaa peruspalkkaa, kuin mistä kirjallisessa työsopimuksessa oli sovittu.

Käräjäoikeuden mukaan näyttöä suullisesta työsopimuksen muuttamisesta ei ollut. Työantaja velvoitettiin sen vuoksi maksamaan sekä myyntiprovisiot että lomakorvaukset korkoineen työntekijälle. Työantaja valitti asiasta hovioikeuteen, joka muutti käräjäoikeuden tuomiota ja hylkäsi työntekijän vaatimukset sillä perusteella, että työntekijä ei ollut vaatinut provisoita työsuhteen kestäessä, vaan vasta työsuhteen päätyttyä. Hovioikeuden mukaan työntekijän kanssa oli syntynyt hiljainen sopimus työsopimuksen muuttamisesta.

Korkein oikeus myönsi työntekijälle valitusluvan asiassa. Oikeudenkäymiskaaren mukaan tuomioistuin ei saa riita-asiassa perustaa tuomiota seikkaan, johon asianosainen ei ole vedonnut vaatimuksensa tai vastustamisensa tueksi. Tapauksessa työantaja oli vedonnut nimenomaisesti vain suulliseen sopimiseen. Työantaja ei ollut vedonnut siihen, että työsopimusta olisi hiljaisesti muutettu.

Korkeimman oikeuden mukaan hovioikeus ei olisi saanut perustaa tuomiotaan työsopimuksen hiljaiseen muuttamiseen, koska työantaja ei ollut tähän nimenomaisesti vedonnut. Tuomioistuin ei oma-aloitteisesti voi ottaa tuomionsa perusteeksi seikkoja, jos niihin ei vedota. Työnantaja oli vedonnut vain työsopimuksen muuttamiseen suullisesti, mitä ei ollut pystytty näyttämään toteen.

Korkeimman oikeuden mukaan asian käsittelyssä hovioikeudessa oli tapahtunut oikeudenkäyntivirhe ja asia palautettiin uudelleen ratkaistavaksi hovioikeuteen.

Työntekijää on korkeimmassa oikeudessa avustanut asianajaja Jyrki Kuusivaara.